Idées
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Recrutement
- Faire du marketing RH, de la promotion
- Adapter les moyens utilisés aux besoins recensés (profil/personnalité/compétences recherchés chez le candidat)
- Stages
- Emplois d’été
- Emplois temporaires
- Portes ouvertes d’entreprises
- Conférences de presse
- Articles dans les magazines, conférences des dirigeants
- Participation à des émissions de radio ou de télévision
- Commanditer des événements (par exemple dans les écoles)
- Journaux
- Autobus
- Panneaux publicitaires
- Agences de chasseurs de tête
- Utiliser les médias sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn)
- Site Web d’entreprise avec une section carrières
- Prise de curriculum vitae, réseau de contact, etc.
- Agences de recrutement
- Faire des efforts sur le recrutement à l’interne
- Placement en ligne Emploi-Québec
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Sélection
- Il est important d’établir un profil juste du poste à combler
- Adéquation entre la personnalité et les compétences du candidat et les exigences de l’emploi
- Structurer le processus de sélection au préalable
1. http://www.psc-cfp.gc.ca/ppc-cpp/acs-cmptnc-evl-cmptnc/strctr-slctn-fra.htm
2. http://www.portailrh.org/expert/fiche.aspx?p=315732
- Éviter les processus informels variant d’un candidat à un autre
- Cibler ce que l’on recherche avant de débuter le processus
- Outil Web IMT en ligne (Emploi-Québec)
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Image et réputation
- Réputation d’entreprise globale positive
- Appliquer de bonnes pratiques de gestion
- Faire preuve d’éthique dans les décisions
- Considérer la qualité des efforts marketing
- Informations en lien avec les caractéristiques distinctives de l’entreprise (culture organisationnelle)
- Le chercheur d’emploi visé devrait pouvoir s’identifier à l’image présentée
- Mettre de l’avant la profitabilité, le succès, les bonnes performances générales et la responsabilité sociale
- Vérifier sa réputation via Internet et les médias sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, Topsy, RateMyEmployer, ...)
- Ne pas diffuser une image qui enrichit la réalité
- Adhérer à des programmes de certification (ex : EmployeuRemarquable)
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Culture organisationnelle
- Diagnostic
- Culture organisationnelle clairement établie
- Accentuer la transmission de valeurs collectives et donner un sens au travail à travers la promotion de la mission, de la vision et des valeurs fondamentales (distribuer des dépliants, mettre des affiches, tenir des réunions, etc.)
- Aborder, décrire, expliquer la culture organisationnelle lors de la présentation de l'entreprise au nouvel employé
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Communication et participation
- Communication ouverte de haut en bas et de bas en haut
- Choisir le bon style de communication (courriel, papier, direct, etc.)
- Adapter son langage en fonction du public
- Communication claire, concise, précise et honnête
- Impliquer les employés dans la prise de décision
- Effectuer des suivis (vérifier l'atteinte des objectifs établis au plan de communication)
- Être réellement intéressé et ouvert aux suggestions, commentaires, etc. des employés
- Accessibilité aux canaux de communication (boîte de suggestions, etc.)
- Focus groups
- Comités de travail
- Réunions hebdomadaires
- Boîtes de suggestions
- Réunion de direction élargis donnant lieu à des échanges d'information significatifs
- Augmenter la fréquence des rencontres entre unités administratives pour améliorer la vision transversale que les employés ont de leur organisation
- Écouter les idées des employés et utiliser l'expertise des plus expérimentés
- Mettre à la disposition des employés des programmes d'expression
- Publication d'un journal interne
- Rencontre annuelle de la direction avec les employés
- Prendre le temps requis
- Aller vers les employés au lieu d'attendre qu'ils viennent à vous
- Ne pas manifester de comportement rigide laissant croire à un manque de temps/intérêt/ouverture pour la conversation
- Sondages
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Climat de travail
- Favoriser l'utilisation de compétences multiples
- Donner l'occasion d'effectuer un processus complet
- Donner un travail ayant une signification ; un impact sur la vie/le travail des autres
- Donner l'occasion à l'employé de planifier son propre travail
- Accessibilité des ressources (équipements adéquats, technologies récentes et intéressantes, budgets nécessaires, temps, etc.)
- Défis
- Variété
- Charge de travail raisonnablement exigeante
- Apprentissage continu
- Autonomie/marge discrétionnaire
- Reconnaissance
- Soutien
- Contribution sociale
- Activités de perfectionnement
- Possibilité d'avancement
- Travail utile
- Objectifs et attentes claires (bien les identifier pour ensuite les communiquer)
- Esprit d'équipe (contacts, coopération, collaboration)
- Salaire suffisant
- Degré de liberté adéquat
- Prô;ner le respect dans le milieu de travail
- Encourager la prise d'initiatives
- Environnement sain et sécuritaire
- Reconnaissance des compétences/résultats
- Soutenir le développement d'un sentiment d'autodétermination et la prise d'initiative
- Incarner un modèle à suivre / Faire preuve de charisme
- Transmettre une vision claire
- Agir de façon sincère
- Offrir de la reconnaissance à ceux qui performent
- Garder en tête la notion de justice lors de la prise de décision et des interactions avec l'employé (justice organisationnelle)
- Compétences de prise de décision du superviseur adéquates
- Chances d'être défendu par le superviseur
- Reconnaître le potentiel
- Aider l'employé à résoudre ses problèmes
- Favoriser les échanges entre collègues (dîners collectifs, réunions, permettre la communication virtuelle entre employés, multiplier les occasions, encourager ces comportements en prô;nant par l'exemple, etc.)
- Sécurité d'emploi
- Rôle clairement défini
- Promotion de la santé
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Gestion de la diversité
- Diagnostic(évaluer l'état de la situation, questionner les employés, évaluer les pratiques implantées à ce jour concernant la diversité, évaluer les besoins. Cela peut se faire, entre autres, par l'entremise de sondages aux employés.)
- Mettre l'emphase sur le collectivisme
- Encourager les interactions
- Promouvoir l'inclusion
- Manifester du respect
- Éviter les jugements et les stéréotypes
- Ne pas abaisser les critères DE BASE pour un emploi
- Ne pas croire que la force physique représente une limite au recrutement des femmes (les avancées technologiques résultent en de nouveaux équipements)
- Engagement de la haute direction
- Créer un comité de diversité
- éducation/formation ; sensibiliser les employés à la diversité
- Communication du changement à grande échelle
- Suivis fréquents (qualitatifs et quantitatifs)
- Donner l'exemple en étant ouvert
- Conciliation travail-famille-études
- Mise en place d'un comité (femmes)
- Offrir des stages aux personnes handicapées
- Informer l'équipe de l'arrivée du travailleur ayant un handicap visible (après avoir obtenu l'accord de l'employé au préalable)
- S'assurer que l'espace de travail est convenable (par exemple, si le travailleur est en chaise roulante, il ne devrait pas y avoir d'obstacles)
- Prendre le temps de discuter avec l'employé pour bien cerner ses besoins
- Retraite progressive
- http://www.visa.ca/pme/articles/human_resources/122005/article.jsp
- http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=88289
- Réserver une enveloppe budgétaire pour les adaptations
- S'assurer de la collaboration et de l'implication des gestionnaires
- Ajuster les processus de sélection sans pour autant diminuer les critères de base requis ; le but est plutô;t d'accommoder les personnes handicapées en fonction de leurs limitations
- Ouverture
- Empathie
- Champions de la diversité
- élaboration d'une politique organisationnelle englobant la diversité culturelle
- Plan de communication interne
- http://www.cci.fr/c/document_library/get_file?uuid=ebd3515a-bc5d-481b-82dd-6ffbdcfac76a&groupId=247325
- http://www.qualite.qc.ca/centre-des-connaissances/fiches-outils-detaillees/plan-de-communication-interne
- http://www.journaldunet.com/management/dossiers/0705189-communication-interne/conseils-plan-communication.shtml
- Écoute
- Éviter de trop en faire, le but est de mettre l'employé sur un pied d'égalité (handicapés)
- Créer un comité consultatif composé d'employés ayant des handicaps
- Cibler et former des employés clés à propos de l'intégration des travailleurs handicapés
- Suivi six mois après l'embauche (handicapés)
- Être à l'écoute
- Analyse diagnostic (recrutement, intégration, accès à la formation, conditions de travail, promotions)
- Développement d'un plan d'action basé sur les conclusions du diagnostic
- Investissement dans l'adaptation des équipements (pour les femmes)
- Mise en place, en collaboration avec une ressource spécialisée en main-d'oeuvre féminine, d'un projet pilote de transfert de compétences
- Techniques d'aménagement du temps de travail (travailleurs expérimentés et handicapés)
- Combattre les stéréotypes traditionnels à l'égard des travailleurs âgés (inaptes à l'utilisation de TIC, peu productifs/flexibles/motivés, résistants aux changements, souvent absents, etc) via la communication efficace
- Comité santé et sécurité qui tient compte des besoins de la main-d'oeuvre féminine
- Collaboration, au besoin, avec une ressource en employabilité pour femmes afin d'assurer une intégration réussie
- http://cameo-outaouais.ca/wp-content/themes/cameo/trousse_guide.pdf
- http://projetfpi.com/
- http://www.centrelepont.com/a-qui-s-adressent-nos-services
- Formation continue
- Élaboration d'un plan d'accès à l'égalité et déploiement d'importants efforts de communication pour bien le faire comprendre
- Stratégies de recrutement visant les centres de formation professionnelle et technique et les comités sectoriels
- Visites de votre entreprise par des groupes d'étudiantes et de femmes en recherche d'emploi
- Témoignage, lors d'une visite de votre entreprise, d'une travailleuse exerçant un emploi non traditionnel
- Kiosque lors de salons de l'emploi et présence au kiosque de travailleuses en costume de travail et prêtes à répondre à des questions
- Outils promotionnels représentant la mixité de la main-d'oeuvre sans division sexuelle des postes
- Jumelages d'un jour offerts à des étudiantes
- Stages offerts à des femmes
- Emplois d'été offerts à des femmes
- Faire appel au CIME (coaching, accompagnement en transfert de compétences, formation en équipes mixtes, etc.)
- Annoncer sur www.45plusjob.com
- Faire mention d'une ouverture aux travailleurs âgés lors de composition d'offres d'emploi sur le site Emploi-Québec
- Collaborer avec des organismes pour personnes handicapées (écoles, SEMO Mauricie, centres de réadaptation, etc.). L'OPHQ (Office des personnes handicapées du Québec) offre des services de consultation et d'accompagnement.
- Placement en ligne - Volet International
- http://emploiquebec.net/publications/pdf/00_admin_guide_PEL_international_F-2428.pdf
- Trousse Diversité
- Aide gouvernementale
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Appréciation du rendement
- Éviter les erreurs courantes :
- Évaluer les performances à la fin d'un projet plutô;t que tout au long du processus
- Comparer les employés les uns avec les autres
- Oublier que l'évaluation vise l'amélioration et non le blâme
- Penser que le formulaire d'évaluation est une application objective/impartiale
- Utiliser l'évaluation du rendement seulement pour déterminer les salaires
- Annuler ou reporter la rencontre d'évaluation
- Surprendre les employés au cours de l'évaluation
- Penser que tous les salariés, qu'importe leur poste, devraient être évalués exactement de la même manière en utilisant les mêmes procédures
- Ne traiter que les symptô;mes et oublier de s'attarder aux causes profondes
- Basé l'évaluation sur des perceptions ou des événements isolés
- Faire allusion à la personnalité (à moins d'exceptions)
- Feedback 360 degrés
- Faire un suivi ; récompenser
- Donner la rétroaction le plus rapidement possible après l'événement
- La rétroaction doit être constructive
- Encourager les échanges avec l'employé en cours d'évaluation
- Débuter avec du positif, dire le négatif, puis terminer sur une note positive
- Le degré de réalisation du mandat confié au départ sert de base à l'évaluation de la performance de l'employé.
- Les contraintes éventuelles sont repérées et prises en compte par les usagers avant, pendant et après l'évaluation.
- Le formulaire d'évaluation est un instrument de gestion servant de guide aux usagers dans l'amélioration continue de la performance.
- http://www.technocompetences.qc.ca/guides/grh/Module06-Evaluation_rend.pdf
- http://www.portailrh.org/expertise/fiche_reference.aspx?f=19801
- Les suites de l'évaluation sont basées sur une analyse exhaustive, par les usagers, des facteurs à l'origine de la performance.
- L'évaluation s'adresse prioritairement aux employés performants.
- Les dirigeants appuient concrètement et visiblement l'évaluation en étant eux-mêmes des usagers.
- L'évaluation est considérée comme un outil privilégié pour faciliter la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise.
- Les individus et les groupes disposent de mandats clairs et exigeants.
- Le superviseur et les employés sont des partenaires.
- Le mode d'évaluation est un outil de gestion conçu pour et par les usagers avec l'appui des professionnels en ressources humaines.
- L'évaluation est un processus continu de clarification des attentes, de soutien, de suivi et de développement.
- L'employé dispose d'une rétroaction exhaustive de sources diversifiées ayant chacune leur perspective.
- Le superviseur est un coach qui mobilise et épaule chaque employé et son équipe en vue d'une performance optimale.
- Le superviseur est un coach qui confronte les employés problèmes et qui reconnaît les contributions de façon tangible et intangible.
- Ne pas utiliser d'approches punitives
- Ne pas fixer d'objectifs irréalistes
- Utiliser la solution complète de processus d'évaluation du rendement mise à votre disposition par l'Ordre des CRHA pour la mise en place d'un processus structuré et adéquat
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Formation et développement
- GPMO
- Formation en classe
- Formation en ligne
- Entraînement à la tâche
- Mentorat
- Tutorat
- Accompagnement (coaching)
- Groupe de codéveloppement
- Mutuelle de formation
- Utilité perçue par l'employé de la formation
- Documenter les connaissances
- Utiliser la technologie
- Planifier la succession
- http://www.entreprisescanada.ca/fra/page/2819/
- http://www.dec-ced.gc.ca/fra/programmes/pdeq/transfert.html
- http://www.cfib-fcei.ca/francais/article/1227-planification-de-la-releve-planifier-la-strategie-de-transfert-de-votre-entreprise.html
- Encourager les initiatives
- Dresser un inventaire des ressources en capital intellectuel
- Déterminer les vulnérabilités (départs à la retraite)
- Réengager les retraités (temps partiel, etc.)
- Former les mentors et les coachs
- Besoin réel de formation
- Contexte propice
- Objectifs mesurables
- Résultats souhaités spécifiques
- Formation personnalisée/adaptée
- Communication superviseur-employé (cerner les besoins)
- Prioriser les candidats autonomes (formation en équipe)
- Mentors qui supportent l'autonomie (équipe)
- Climat d'équipe favorisant l'autodétermination
- Gestion des compétences
- Adaptation des compétences à travers le temps selon les changements (technologiques, etc.)
- Motivation de l'employé à suivre une formation
- Respect
- Suivi
- évaluation du retour sur investissement (sondages, évaluation de L,amélioration des performances, etc.)
- Investir le 1% et plus prévu par la Loi sur les compétences
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Conciliation travail-famille-étude
- Faire un diagnostic (évaluer les pratiques en conciliation travail-famille-études déjà présentes, évaluer les besoins des employés en ce sens, évaluer les pratiques qui pourraient attirer des candidats souhaités (par exemple les étudiants))
- Être à l'écoute
- Communication fréquente, ouverte et transparente
- Mobiliser les employés autour de la démarche (communiqués, discours, etc.)
- Cohérence discours vs. actions
- Sensibiliser les employés
- Soutien de la direction et des superviseurs
- Culture appuyant l'équilibre travail-famille-étude
- Flexibilité
- Mesures personnalisées à la réalité de l'organisation et des employés
- Effectuer un suivi en prenant la rétroaction
- Vérifier l'adéquation entre les besoins et les mesures proposées
- Mettre en place des indicateurs de rendement sur investissement (satisfaction des employés, taux de roulement, etc.)
- Aménagement du temps de travail
Télétravail/travail à domicile
Horaire variable
Semaine de travail comprimée volontaire
Réduction du temps de travail
Horaire spécial pour la période estivale
Partage de temps partiels
http://emploiquebec.net/entreprises/gestion/amenagement.asp
http://hrcouncil.ca/info-rh/milieux-de-travail-travail-souples.cfm
Accumulation d'heures pour usage futur/heures annualisées
- Congés et avantages sociaux
Banque de congés personnels
Congés à traitements différés
http://www.technocompetences.qc.ca/gestionrh/politiques/conges/differe
Congés sabbatiques
Régimes complémentaires de congés parentaux
Congés mobiles
Soutien partiel des coûts de service de garde
Soutien partiel des coûts d'inscription à des centres sportifs/activités récréatives
Congés payés pour assumer des responsabilités d'ordre familiales/parentales
Paiement de frais relatifs aux études
Service de garde en milieu de travail
Régimes de retraite progressive
- Services aux employés
Programmes d'aide aux employés (PAE)
http://www.colloque.ca/fichiers/25mai2009/PAE.pdf
Services d'information et de référence
Journée de la famille
Services alimentaires
Services à domicile
Transport
- Norme BNQ 9700-820 (2010), certification conciliation travail-famille
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Rémunération globale
- Équité en milieu de travail
- Équité interne
- Équité externe
- Diffuser de l'information à propos des différents programmes offerts
- Adapter ses solutions de rémunération aux besoins de ses employés
- Régimes individuels de rémunération incitative
Prime de rendement
http://www.bdc.ca/fr/centre_conseils/gerer_vos_actifs/ressources_humaines/Pages/AskAProfessional.aspx?PATH=/FR/centre_conseils/demandez_a_un_specialiste/Pages/primes_de_rendement.aspx
Rémunération à la commission
http://www.jobboom.com/carriere/salaire-fixe-ou-a-la-commission/
- Régimes collectifs de rémunération incitative
Primes d'équipes
Participation aux bénéfices
Partage des gains de productivité
Actionnariat
- Bien cerner si l'on doit utiliser un régime collectif ou individuel
- Rémunération indirecte
http://www.travail.gouv.qc.ca/publications/gestion_des_ressources_humaines/regimes_collectifs_de_remuneration_variable.html
http://www.travail.gouv.qc.ca/publications/gestion_des_ressources_humaines/regimes_collectifs_de_remuneration_variable/facteurs_de_succes_des_regimes_collectifs_de_remuneration_variable.html
http://www.perraultconseil.com/pdf/Presentation_RDV_remuneration_octobre2010.pdf
RCR à cotisation déterminée (traditionnel ou simplifié)
REER
RPDB
Régime à prestations déterminées traditionnel
RRI
RRFS
http://affaires.lapresse.ca/pme/201304/29/01-4645616-regimes-de-retraite-dans-les-pme-bientot-la-norme.php
http://www.conseiller.ca/files/2010/10/AVA10_18-21.pdf
Retraites progressives
Régime d'assurance médicaments
Régime d'intéressement
Régime de soins pour la vue
Régime dentaire
Régime d'assurance en cas de mort accidentelle ou de mutilation par accident
Protections collectives en cas de décès, de maladie ou d'accident
Programme de remboursement des frais de scolarité
Perfectionnement professionnel
Assistance voyage
Avance de salaire
Assurance invalidité courte/longue durée
Assurance vie
Assurance médicaments
Avantages sociaux mentionnés dans la section Conciliation travail-famille
Reconnaissance (à travers des comportements, des symboles honorifiques, la communication et la visibilité)
Régimes de base améliorés (à la carte)
Régimes modulaires (à la carte)
Augmentations selon l'ancienneté
Prestations d'adoption
Augmentations du salaire de base (générales ou individualisées)
Aide au logement
Frais de transport
Restaurants
Relevés de rémunération globale
http://www.conseiller.ca/files/2012/01/13-AVA12_retraite.pdf
Primes d'éloignement